مصوغة : أنماط التدبير والاتجاهات والسلوكات التي تعززه
المحاور:
· تقديم
· أنماط
التدبير
· الاتجاهات
الحديثة في القيادة
· أنماط
القيادة الادارية
· أنماط
القادة
· خاتمة
تقديم :
تكاد تجزم الدراسات الحديثة أن إخفاق العديد من المؤسسات و المشاريع
عائد إلى ضعف القيادة، حيث إنها ركن أساس للتطوير و الابداع . . فالقائد عنصر هام من عناصر التطور، لكونه
حامل لفكرة المشروع بشغفه وحماسته و کاريزمته و كفاءته، فهو يسعی دوما لتحقيق
رؤيته بشكل واقعي. وتواجه هذه المؤسسات اليوم تطورات ومتغيرات متسارعة في مختلف
المجالات، ووجب عليها التأقلم والتكيف مع هذه المتغيرات حتى يكتب لها النجاح والاستمرار.
ويعتبر النمط القيادي الذي يمارسه القائد من أهم العوامل المؤثرة على سلوك
الموظفين الذي يساهم في فاعلية المؤسسة، وتحسين كفاءتها، وإمكاناتها.
1 - أنماط التدبير:
إن أنماط التدبير تخص العنصر البشري والوسط: فالرئيس ينظر إليه من خلال قيمه ودرجة ثقته
في موظفيه وميولاته الطبيعية وموقفه من المخاطرة وتكوينه. أما المرؤوسين فينظر إليهم من خلال قدرتهم
على تحمل المسؤولية، ودرجة اهتمامهم بالمشاركة في اتخاذ القرار أو درجة انخراطهم
في أنشطة المؤسسة وتمثل أهدافها.
أما الوسط فينظر إليه
من خلال :
: ✓الاعراف
السائدة داخل المؤسسة.
✓نوعية القرارات التي يجب اتخاذها.
✓حجم المؤسسة.
أ - النمط السلطوي :
+ أسلوبه : يتوقف على:
✓ ثقافة المؤسسة
✓تصرفات المسيرين
✓تصرفات الفاعلين
+ تصور المسير السلطوي :
❖المعلومات = سلطة لممارسة الحكم .
❖الاسلوب والانضباط = واجب للاطمئنان .
❖الاجتماعات = مضيعة للوقت في الكلام .
❖المستخدم = وسيلة للإنتاج .
+ أثر الاسلوب السلطوي :
-
التسلط والانفرادية في ممارسة التدبير.
-
رؤية المستخدم كوسيلة للانتاج وكتابع .
-
غياب التصور المشترك .
-
محدودية الابداع وأجواء عمل غير محفزة .
-
ب - النمط الديموقراطي :
+ تصور المسير الديموقراطي
:
-
مدبر جيد = الزعامة والتراضي .
-
العمل الجماعي = مردودية أكبر وأخطاء أقل .
-
حاجيات المستخدمين = سلطة متنورة .
+
أثار الاسلوب الديموقراطي :
-
عمل جماعي.
-
اسهام العاملين في اتخاد القرار .
-
هيمنة الاغلبية تؤدل الى عرقلة النتائج .
-
تمتع البعض بامتيازات يحبط الاخرين .
-
مردودية أكبر وأخطاء أقل .
ج - النمط التشاركي :
-
تصور موحد وقيم مشتركة
-
التزام الفاعلين
-
تدبير متمحور حول النتائج
-
تبادل المعلومات .
-
تواصل محسن .
-
شفافية أكبر من طرف المسيرين .
+ تصور المسير في الاسلوب
التشاركي :
-
تصور موحد وقيم مشتركة .
-
يمكن للعاملين أن يتحملوا المسؤولية ، وأن
يبدعوا .
-
المعلومات والتواصل الجيد عنصران أساسيان .
-
التدبير المتمحور حول النتائج وجودة ظروف
العمل عاملان متطابقان .
+
آثار الاسلوب التشاركي :
❖شعور المستخدم بقيمة مهنية محسنة وبحافز
كبير إلى العمل .
❖الرفع من مستوى الوعي بالمسؤولية عنصر من عناصر
التعبئة .
❖
تحرير إبداعية
المستخدم .
❖
تطوير إنتاجية
المستخدم .
❖
ضمان حس الانتماء والاخلاص..
د - النمط التحفيزي :
يركز بالاساس على العالقات الانسانية وبدرجة أقل على المهمة :
✓ يعتمد على قوة الإقناع للرفع من أداء المستخدم مع
اإلبقاء على أهمية توزيع الأدوار.
✓ينصت للمستخدمين مع أنه يحتفظ لنفسه باتخاذ القرارات.
✓يستعمل الابتزاز الوجداني كأسلوب لفرض هيمنته .
2 - الاتجاهات الحديثة في
القيادة:
ومن أبرز هذه الاسهامات الحديثة القيادة الكاريزمية، والقيادة
التحويلية والقيادة التبادلية :
أ- القيادة
الكاريزمية:
يعتبر القائد الكاريزمي هو الشخصية التي تجذب الاخرين وتحركهم نحو الأهداف
بكل يسر وسهولة. وقد تم طرح هذا المفهوم في فترات سابقة، إلا أنه يعاد طرحه من
فترة لأخرى نتيجة التطورات المحيطة ببيئة العمل. ويتصف القادة الكاريزميين بخصائص عدة،
إلا أن هناك نمطين أساسيين من هؤلاء القادة هما:
· القائد
الكاريزمي ذو الرؤية:
حيث تعتبر الرؤية هي الركيزة الأساسية في
تكوين القيادة الكاريزمية، التي تتعلق بما يستطيع القائد تحقيقه في المستقبل،
وقدرته على إثارة حماس الموظفين لهذه الرؤية، والعمل من أجل تحقيقها. Ã
· القائد
الكاريزمي المستند على الأزمة:
حيث يبرز القائد الكاريزمي عند وجود أزمة
ذات تأثيرات عميقة على المنظمة، فيتطلب من القائد مواجهتها، وإيجاد أساليب جديدة
وغير تقليدية لحلها، حتى في حالة عدم توفر الموارد والمعلومات اللازمة في المنظمة
.
ب- القيادة
التحويلية والقيادة التبادلية :
تفترض القيادة التحويلية بأن القائد التحويلي يقوم بتحويل الأفراد
والمنظمة إلى مستويات عالية من حيث الأداء، والانتاجية، والكفاءة. أما القائد
التبادلي فيعمل على توجيه جهود الموظفين، وتنظيم مهامهم، ومكافأتهم من أجل تحقيق
أهداف المنظمة، أي يقوم على تبادل المنافع بين الفرد والمنظمة. هذان النوعان من القيادة مكملين لبعضهما،
فتعتبر القيادة التبادلية حجر الأساس للقيادة التحويلية، إذ أن القيادة التبادلية
غير كافية لمواجهة التحديات المعاصرة، لذلك فهي تعتمد على القيادة التحويلية.
ويكمن اختلاف القيادة التحويلية عن القيادة التبادلية، في أن القيادة
التحويلية عبارة عن قيادة التغيير، فهي تسعى إلى تغييرات إدارية، وثقافية، واستراتيجية.
كما أنها ال تعتمد على القوانين والتعليمات في تنفيذ هذه التغييرات، وإنما تعتمد
على إلهام الموظفين بأنهم قادرين على إحداث التغيير وتمكينهم من ذلك. كذلك تمتلك
القيادة التحويلية رؤية مستقبلية، و تحدث تغييرات جوهرية وجذرية، وتهتم بالمبادئ،
والقيم الثقافية، وتنمية مهارات الفرد، وتغيير واقع المنظمة. أما القيادة
التبادلية فتعمل على تحديد المهام، والأدوار، والتركيز على رضا الأفراد، وتحسين الانتاجية،
حيث تلتزم بمتطلبات التخطيط والبرامج التقليدية.
3 - أنماط القيادة الادارية :
ويعرف روبرت أوين
OWENS
ROBER النمط
القيادي بأنه "السلوك الذي يمارسه القائد الفعال على أفراد المجموعة العاملة معه،
بهدف تحسين نوعية العمل والانتاج بالمنظمة". لتصنيف أنماط القيادة هما أكثر المعايير
شيوعا .
❖ تصنيف القادة من حيث أسلوب القائد وطريقته
في ممارسة عملية التأثير في الموظفين.
وصنفت أنماط القيادة حسب هذا المعيار إلى (نمط القيادة الاوتوقراطية،
نمط القيادة الديمقراطية، نمط القيادة الحرة(.
❖تصنيف القادة من حيث مصدر السلطة التي
يعتمد عليها في توجيه الموظفين.
وصنفت القيادة الادارية
حسب هذا المعيار إلى (قيادة رسمية، قيادة غير رسمية(.
أ - النمط الديمقراطي
:
وهذا النمط يشرك الجماعة في اتخاذ القرارات حيث يتوقع أن تتبنى الجماعة
المشاركة في اتخاذ القرارات الأهداف وأيضا هذه النمط يوفر جواً من الحرية يسمح
بارتفاع المعنويات والتواصل بين العاملين وتبادل ً المبتغاة منها ، المعلومات
والتعاون ، ويسمح بالمرونة والتعلم بالقدوة من القائد. Ã
ب - النمط الاوتوقراطي:
حيث تدار المؤسسة في أجواء الأمر والنهي تحت طائلة العقوبة ألية
مخالفة للتعليمات الصادرة عن القيادة التي تنفرد بالرأي وتتعصب لوجهة نظرها ،
وتبرمج العمل على صورة خطوات ينبغي عدم الخروج عنها ، حيث ال يوجد مجال الاجتهاد
أو مقترحات من جانب القاعدة . ولربما كان أفالطون قد أوحى في جمهوريته بهذا النمط
عندما اعتبر الناس للحكمة في طبقات بعضها خلق لينفذ وبعضه خلق للقيادة ، وكان
أفالطون يعتقد أن القائد يولد بالفطرة قائداً مهيئاً تصوراته وقراراته ، لذلك فمن
العبث أن يأخذ بوجهة نظر التابعين الذين ال يتجاوزون ظلال الحقيقة إلى جوهرها بأي
حال من الأحوال.
ج - النمط الترسلي أو السائب أو غير الموجه:
يطلق على هذا النمط القيادي مصطلح النمط الفوضوي ، ألن القائد يتخلى
عن دوره في التوجيه وتحمل المسؤولية والمتابعة ، فكأنه قد فوض للتابعين الصلاحيات
والمسؤوليات كاملة وقام هو بدور الوسيط بإحاطة التابعين بالأهداف وإمدادهم
بالمعلومات وترك المبادرة لهم في التصرف والاكتفاء بنقل صورة عن نتائج العمل إلى
السلطة العليا لتتخذ قراراتها ، بمعنى تبني سياسة عدم التدخل. كيفما تراه مناسباً هنا كل شيء يخضع للصدفة
حسب رأي صاحب نظرية المجال في علم النفس “ كيرت ليفين “ وتتردد بين ارتفاع مستوى الانجاز
وانخفاضه دونما ارتباط بحجم النشاط ، حيث لم منه كان يضيع في تجاوز ً يكن النشاط
في مجمله موجها نحو الأهداف ، بل إن قسماً كبيراً التناقضات.
د - النمط القيادي التقليدي والجذاب والعقلاني:
· القيادة التقليدية: تقوم على كبر السن وفصاحة القول والحكمة
، ويتوقع من الافراد الطاعة المطلقة للقائد والولاء الشخصي له ، ويهتم القائد
بالمحافظة على الوضع الراهن دون تغيير ويسود في المجتمعات الريفية القبلية.
· القيادة
الجذابة : تقوم
على تمتع صاحبها بصفات شخصية محبوبة ومثالية على قوة التأثير الشخصي للقائد وعلى
الولاء الشخصي له وأنسب ما تكون للزعامات الشعبية والمنظمات غير الرسمية والحركات الاجتماعية.
· القيادة
العقلانية: تقوم على أساس المركز الوظيفي فقط أي أن صاحبها يستمد دور القيادة مما
يخوله مركزه الرسمي في مجال عمله من السلطات والصلاحيات والاختصاصات. وهو يعتمد في ممارسته للقيادة على سيادة
القانون واللوائح والتنظيمات المرعية ويتوقع من الاخرين أن يعملوا نفس الشيء .
4
- أنماط القادة :
هناك خمسة أنماط للقادة وذلك: حسب تصنيف “ إيرنست ديل “ :
أ- النمط
السلبي أو الدفاعي:
هو ذلك النوع من
القادة الذي ال يثق فيما يمكن أن يصدر عنه ، فينفض يده من المسؤولية بتفويضها معتمدا
بدرجة كبيرة على مقترحات استشارية أو تعليمات رؤسائه. ً لغيره
ب- ب- النمط الاستغلالي أو العدواني: هو كالنوع السابق من القادة ال يثق فيما يمكن
أن يصدر عنه فيستغل آراء الاخرين التي يحصل عليها بالقوة أو بالتحايل عليهم
لمصلحته الشخصية ، فيشعر الاخرين بالتنكر لجهودهم بإخضاعهم لرقابة صارمة وتقديم
منجزاتهم على أنها استجابة لأوامره:
ج- النمط التسوقي: وهو النمط الذي يستخدم سلطته كسلعة
يستثمرها في الحصول على ما يرغب فيه ، فيدعم هذه الوحدة ، أو تلك بمقدار ما يمكن
أن تنفع بها ويعرض عنها حين يجد أن دعمه لفئة أخرى يعود عليه بنفع أكبر
. د- النمط الاستحواذي: ويقوم سلوكه على كل الاعتبارات التي يمكن
أن تدعم موقفه وتعززه ، يعتمد في قراءاته على نفسه وال يعطي للعوامل الخارجية قيمة
إلا بمقدار ما تدعم موقفه.
ه- النمط المنتج : يستخدم إمكاناته ويستعين بغيره إلى أقصى ما
تسمح به قدراتهم ، ويعمل على تطوير قدرات الاخرين بغية زيادة فعالية المؤسسة ،
ويؤمن بأهمية اندماج جميع العاملين بأهداف المؤسسة وغايتها .
وهناك من يصنف القادة إلى : مستغل وكريم وتشاركي ، أو منتج على حساب
العالقات الاجتماعية والانسانية أو معزز أو موازن بين الانتاج والعالقات الاخرى. ويمكن تصنيف القادة إلى أربعة أنماط وذلك
حسب عالقة القادة بمرؤوسيه وذلك استنادا إلى أداة وصف فاعلية القائد وتكيفه لـ “
هيرسي وبالنشرد“ وهذه ألانماط هي:
✓نمط الابالغ:
إذ يهتم الاداري في
هذا النمط بالعمل أكثر من عنايته بالعالقات الانسانية مع مرؤوسيه وهو هنا “ عال في
التوجيه ومنخفض في المساندة “ وهو يناسب التوجيهات لحديثي العهد وظيفيا .
✓نمط الاقناع: حيث يهتم الاداري بالعمل والعالقات الانسانية
التي تربطه بمرؤوسيه وهو “ عال في التوجيه والمساندة “ ويناسب هذا النمط الاشخاص
الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي دون رتبة متوسط ، وهنا الثقة عالية متبادلة ،
وتشجع على دعم العالقات الانسانية بين الطرفين .
نمط المشاركة: حيث يهتم الاداري في هذه المرحلة بالعالقات
الانسانية بشكل يفوق اهتمامه بالعمل “ عال في المساندة ومنخفض في التوجيه “ ويناسب
هذا النمط الاشخاص الذين يتأرجح مستوى نضجهم الوظيفي فوق رتبة متوسط ، ويكون المرؤوسين
لديهم القدرة والمهارة اللازمة لإنجاز العمل وتناقص حاجتهم للإرشاد أو التوجيه
وهذا يرفع معنوياتهم ويزيد في قوة العالقات الانسانية التي تربط بينه وبينهم.
✓نمط التفويض:
يتناسب هذا النمط
الذي تنخفض فيه عمليات التوجيه والمساندة مع الاشخاص ذوي الاستعداد الوظيفي
المرتفع ، أي الاشخاص الذين يزاولون عملهم بوعي كامل ، ودقة مدروسة ، مما يؤهلهم
لمشاطرة القائد في إدارة شؤون المؤسسة التي يعملون فيها كجيل مؤهل للقيادة. وأخيرا على مدى قدرة القائد وشخصيته وتعاون
البيئة المحيطة وجميعها أنماط تعتمد أوال معه للوصول للاهداف المرجوة والمنتجات
العالية الجودة ، واكساب الناس الثقة بما لديه.
خاتمة:
ما يهمنا أكثر نحن كأطر إدارية، هو التعرف
على أهم الخصائص المميزة للقادة المرتكزين على المبادئ حسب منظور ستيفن كوفي، و هي
على النحو التالي
:
▪ إنهم دائمو التعلم.
▪ أنهم يتمتعون باستعداد لاسداء الخدمات.
▪ إنهم مفعمون بالطاقات البناءة.
▪إنهم يؤمنون بجوهر االخرين.
▪ إنهم يحيون حياة متزنة.
▪ إنهم ينشدون تجديد طاقاتهم من خالل الترويض
و التدريب.
▪ إنهم يرون الحياة مغامرة.
المراجع:
❖ القيادة المرتكزة الى مبادئ : ستيفن أر .
كوفي
❖ تأثير أنماط القيادة اإلدارية: دراسة
تطبيقية على موظفات جامعة الملك عبد العزيز • القيادة : حسين عبد الحميد أحمد رشوان
❖ القيادة التربوية لالرتقاء بالمؤسسة و جودة
التعلم : الوحدة المركزية لتكوين األطر نونبر 2012.
تعليقات
إرسال تعليق