يعتبر موضوع تقييم الأداء من المواضيع
الهامة في مجال إدارة الموارد البشرية وذلك في جميع المنظمات سواء كانت عامة أو
خاصة، إنتاجية كانت أم خدمية، كبيرة كانت أم صغيرة. ولقد تنوعت التسميات التي أطلقها العلماء والمختصون في مجال الإدارة
وبشكل خاص في مجال إدارة الموارد البشرية على مصطلح تقييم الأداء فمنهم من يسميه
قياس الأداء ومنهم من يسميه تقويم الأداء ومن يسميه تقدير الأداء ومن يسميه تقدير
كفاءة العاملين ومن يسميه تقارير كفاءة الأداء ومن يسميه قياس كفاية الأداء ومن
يسميه تقييم الموظف. ولكن مهما تنوعت
وتعددت التسميات فإنها تعبر عن معنى واحد يتمثل في:" تحليل أداء الفرد بكل ما
يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية أو مهارات فنية أو سلوكية أو فكرية، وذلك بهدف
تحديد نقاط القوة والضعف، والعمل على تعزيز الأولى ومعالجة الثانية " كضمانة لتحقيق فاعلية المطلوبة لذى العاملين.
هذا ، وتعتبر وظيفة تقيم الأداء من أهم الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد
البشرية والمسؤولون بشكل عام ، وتنبع أهميتها من كون نتائجها تؤثر على الوظائف الأخرى
في إدارة الموارد البشرية مثل التثبيت في الوظيفة ومنح الحوافز والنقل والترقية
وتحديد الاحتياجات التدريبية أوتوقيع العقوبات التأديبية ؛ كما تؤثر نتائجها أيضا
في العلاقات الإنسانية ببين العاملين أنفسهم وبينهم وبين رؤسائهم.
كما تنبع أهمية تقييم الأداء من خلال
ارتباطه بإنتاجية العمل وفعالية المؤسسة المشغلة وكفاءتها، اذ من خلاله يمكن معرفة
مستوى أداء العاملين ومن ثم مستوى أداء المؤسسة وهذا يساعد في تحديد موقعها
التنافسي وتقدير مدى إمكانية استمرارها أو فشلها وتراجع أدائها، ومعرفة نقاط الضعف
وتعزيز نقاط القوة ومن ثم تحسين أداء المؤسسة في المحصلة النهائية.
إن عملية تقييم الأداء قد تكون لها آثار
إيجابية أو سلبية على الموظفين والمؤسسة بشكل عام، وتتوقف مدى إيجابية أو سلبية
هذه الآثار على مدى استناد هذه العملية إلى الدقة والموضوعية، فعدم تحري الدقة
والموضوعية يؤدي إلى ظلم الموظفين وعدم العدل بينهم ويؤدي إلى استيائهم وبروز
المشاكل التي تؤثر سلبا على روحهم المعنوية، الأمر الذي يؤدي في النهاية إلى تراجع
مستوى أداء المنظمة ككل.
أهداف تقويم الأداء المؤسسي
تقويم الأداء الوظيفي في أي قطاع أو مؤسسة له العديد من الأهداف الهامة، حيث يسهم في تحسين جودة العمل والأداء الوظيفي للمعلمين وللموظفين عمومًا، و من بين هذه الأهداف الرئيسية نجد ما يلي :
1ـ
تحسين جودة الأداء : يساهم تقويم الأداء
الوظيفي في تحسين جودة العمل من خلال تقديم تقييم شامل لأداء المعلمين والموظفين ؛و هذا يشجع على التحسين المستمر وتوجيه الجهود نحو تحسين أساليب
العمل وتحقيق نتائج رائعة.
2ـ
تعزيز المساءلة : يسهم تقويم الأداء في
تعزيز مستوى المساءلة في القطاع الوظيفي، حيث يتيح للموظفين تقديم حساب
عن أدائهم وتحقيق الأهداف المحددة في البرامج العملية.
3ـ
تطوير اداء العاملين والموظفين : ذلك أن تقويم الأداء يساعد
على تحديد نقاط القوة والضعف في أداء العامليين، مما يمكنهم من تحديد المجالات التي
تحتاج إلى تطوير وتدريب إضافي، وهذا يساعد في تحسين مهارات العمل والاستفادة
القصوى من قدرات الموظفين والعاملين.
4ـ
تحفيز وتشجيع التميز: يمكن استخدام تقويم
الأداء لتحفيز وتشجيع االعاملين والموظفين على تحقيق أداء متميز، أيضا يمكن تقديم مكافآت أو
ترقيات لأولئك الذين يظهرون أداءً متفوقًا ويساهمون في تحقيق أهداف التعليم.
5ـ تحسين إدارة الموارد : من خلال تقييم أداء العاملين والموظفين، يمكن لإدارة المؤسسة المشغلة توجيه الموارد بفعالية وتوجيه الاستثمارات نحو المجالات التي تحتاج إلى تطوير وتحسين.
بالإجمال، يقوم
الأداء الوظيفي يهدف إلى تعزيز الجودة والمساءلة وتحفيز
التحسين المستمر، وبالتالي تحقيق الأهداف المرجوة وتطوير أداء القطاع المعني .
مفهوم تقييم الأداء المؤسسي :
يعرف تقييم الأداء
بأنه العملية
التي يتم بمقتضاها قياس مدى التزام الموظف بمعايير و سلوكيات العمل المطلوب منه و
النتائج التي تحققت من الإلتزام بهذه المعايير .
وتقييم الأداء أو تقييم الكفاءات أو تقييم أداء
العاملين كلها مسميات مترادفة غايتها تحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات
نفسية او بدنية أو مهارات فنية أو مهارات سلوكية أو فكرية وذلك بهدف تحديد نقاط
القوة والضعف والعمل على تعزيز نقاط القوة ومعالجة نقاط الضعف لتحقيق فاعلية
المنظمة.
أهمية عملية تقويم
الأداء المؤسسي :
}
أن تتاكد المؤسسة من ان جميع الموظفين قد
تمت معاملتهم بعدالة .
}
ان تحدد الإدارة اصحاب الإنجازات من
الموظفين.
}
إن
معرفة مستوى أداء الموظف يمهد له الطريق
مع رئيسه حول الخطوات القادمة لتطوير أدائه و تحسين انتاجيته .
}
وأخيراً فإن من شأن الحوار بين الموظف ورئيسه
حول نتائج التقويم أن يظهر أيضاً جوانب النقص في سياسات المنظمة وأنظمتها .
أهداف عملية تقييم الأداء المؤسسي واستخداماتها
تخدم النتائج و
البيانات التي تتحقق من عملية قياس الأداء عدة أهداف و منها:
}
الأهداف الإدارية .
}
أهداف التوجيه والإرشاد .
}
أهداف البحث العلمي .
الأهداف الإدارية لتقويم
1- قرارات الترقية و
النقل وتخفيض المرتبة .
2-
قرارات تجديد العقود أو إنهائها .
3-
قرارات صرف المكافآت التشجيعية .
4-
قرارات إلحاق الموظفين ببرامج تدريبية وتطويرية .
5-
إعادة النظر في إجراءات الاستقطاب والاختيار .
أهداف التوجيه والإرشاد لتقويم
1- ابراز جوانب الضعف
و القوة في أداء الموظفين .
2-
إرشاد الموظفين إلى البرامج التدريبية أو إعادة التأهيل .
3-
استخدام البيانات المتجمعة عن الأداء في قيام المنظمة بإعادة النظر في برامج
الحوافز القائمة وأساليب تحسين الرضا و الدافعية للعمل .
خطوات عملية تقويم
تتكون عملية تقويم
الأداء على النحو التالي :
1-
تحديد متطلبات التقويم مع أهدافه : حيث يقوم المسؤولون بالمؤسسة المعنية بتحديد
المهارات و النتائج و الإنجازات المراد تقويمها و قياسها ، ويتم الحصول على ذلك من
وصف الوظيفة .
2-
تدريب المشرفين : ذلك للتدرب على كيفية تقويم الأداء بطريقة دقيقة و عادلة وكيفية
مناقشة نتائج التقويم مع مرؤسيهم لتحقيق النتائج المطلوبة .
3-
مناقشة طرق التقويم مع الموظفين : قبل أن تجري عملية التقويم لابد من مناقشة
الطريقة المستخدمة في التقويم و أهداف هذا التقويم وما يترتب عليها من فوائد تنعكس
على مستقبل الموظف و المؤسسة .
4-
تحديد معايير مسبقة للمقارنة : أي تحديد شكل معيار المقارنة لقياس أداء الموظف من ناحية كمية و
نوعية بحيث تحدد هذه المعايير مسبقاً .
5-
مناقشة نتائج التقويم مع الموظف : للوصول الى الأهداف المنشودة من عملية التقويم
لابد من مناقشة نتائج التقويم مع الموظفين لتحقيق أهداف عملية التقويم .
6-
تحديد أهداف تطوير الأداء مستقبلاً : بعد مناقشة النتائج على الرئيس وضع جوانب
التطوير في جوانب العمل مثل (الجانب الفني ،سلوكيات الموظفين، رفع كفاءة الاتصالات
و اتخاذ القرارات ) .
طرق تقويم
1- طريقة
التدرج البياني .
تعتبر هذه الطريقة أكثر شيوعاً واستخداماً وسهولةً ،ويقاس أداء الموظف
وفق معايير خاضعة للجدل وليست دقيقة فهي عبارة عن مجموعة من المعايير الحكمية مثل
:نوعية الأداء ،طبيعة العمل ، المظهر .......الخ .
وتحدد الدرجات على أساس( 1-5) أو (1-3) . حيث يكون 1 أقل الدرجات و
أعلاها 5 أو 3 .
(مثلاً
نوعية الأداء ؟ الإجابة :درجات التقويم 1- ضعيف ، 2- مرضي 3- جيد 4 - جيد جداً 5 - متميز ) .
2- طريقة الترتيب
يقوم المسؤول عن عملية التقويم بترتيب الموظفين
حسب الكفاءة أو الأقل كفاءة ؛ حيث يرتب الموظفين تصاعدياً أو تنازليا
3-
طريقة الوقائع الحرجة
يقوم المسؤول عن الموظف بتسجيل الأحداث التي تطرأ خلال عمل الموظف ،
سواء كانت جيدة أو سيئة ، و توضع في ملف الموظف و عند عملية التقويم يقوم المسؤول
بمراجعة الملف ثم يصدر حكم على أداء الموظف من خلال مجموعة الوقائع و الأحداث .
4- طريقة قائمة الاختيار
تقوم هذه الطريقة على عبارات و أسئلة حول أداء الموظف و يقوم الرئيس
المباشر للموظف بالإجابة على هذه الأسئلة دون معرفته بالأوزان (الدرجات) لهذه
الأسئلة .
5-
طريقة الاختيار الإجباري :
طبقاً لهذه الطريقة يعطى رئيس الموظف مجموعة من العبارات التي تصف
أداء العمل وتوزع العبارات في ثنائيات كل منها تعبر عن ناحيتين من النواحي الطيبة
في الموظف و أخرى ثنائية تعبر عن النواحي السلبية للموظف ؛ و بعد الإجابة ترسل إلى
المسؤولين في إدارة الموارد البشرية حيث تعطى للإجابات المختارة الدرجات و الأوزان
ثم تحدد نتيجة الأداء لكل موظف
6- طريقة التقرير المكتوب
يقوم المشرف أو الرئيس بإعداد تقرير مكتوب عن أداء الموظف في جميع
جوانب العمل .
7-
طريقة التوزيع الإجباري
الهدف من هذه الطريقة هو التخفيف من تحيز المسؤولين عن التقويم .
حيث يقوم المسؤول بتوزيع الموظفين حسب المنحنى الطبيعي و الذي يكون
على الإحتمالات التالية :
1-
التساهل المطلق .
2-
التشدد المطلق .
3-
الوسطية .
8- طريقة التقرير الميداني أو الحقلي
حيث يقوم مندوب الموارد البشرية أو استشاري من خارج المنظمة بجمع
معلومات محددة من الرئيس المباشر للموظف أو ممن يعرفون مستوى أدائه في العمل ؛ و
بعد توثيق المعلومات يعطى درجة التقويم على النحو التالي :
-
أداء مميز .
-
أداء مرضي .
-
أداء غير مرضي .
مشكلات عملية تقويم
المشاكل الناتجة عن
عملية التقويم اخطاء يقوم بها المشرفين على عملية التقييم الاداء وهي :
1-
عدم وضوح معايير التقويم :الاخطاء في فهم وتفسير طريقة التقييم بما تحتوي من معاني.
2-
تأثير الهالة: تأثير المظهر العام على عملية التقييم ومن ثم على النتائج النهائية.
3-
الميل للوسطية: ميل كثير من المقيمين الى الوسطية حتى يتجنب الاحراج والخطأ.
4-
التحيز الشخصي: ميل عاطفة المقيم الى بعض المقيمين.
5-
التشدد والليونة: نتائج متشددة ونتائج بسيطة في عملية التقييم للمقيمين.
6-
التأثير الاداري : ارضاء رغبة الادارة في النتائج من اجل اهداف خاصة للمقيم.
كيف يمكن تجنب مشاكل
التقويم
1- الاعتراف بالمشاكل
السابقة للوصول الى الحل.
2-
لكل طريقة من طرق التقييم ميزات وعيوب لذلك على الادارة اختيار الطريقة التي تحقق
رغباتها واهدافها في عملية التقييم للوصول الى افضل النتائج.
3-
عدم الاعتماد المطلق على الرئيس المباشر للموظف.
4-
توضيح النتائج للعاملين اذا ارادوا ذلك.
مسؤولية تقويم الأداء المؤسسي (من يقوم بعملية التقويم)
} الرئيس
المباشر.
} رئيس
الرئيس المباشر.
} اللجان.
} الاشراف
المتعدد الرؤوس
} ادارة
الموارد البشرية.
فعالية تقويم
} ان فعالية
عملية تقويم الاداء بالمنظمة تحقيق الاهداف المرجوة منها وذلك من خلال تقدير الموظفين
على انجازاتهم وتحسين ادائهم اي ان الفعالية مرتبطة بتحقيق النتائج الافضل بعد
اجراء التقييم او التقويم بشكل عام في منظمات الاعمال.
